Die virtuelle Bewerbersuche - Job-Börsen als Garant für effizientes Recruiting?

Es gilt aus einer Unmenge von Bewerbern, denjenigen oder diejenige herauszufiltern, der / die den Anforderungen der zu besetzenden Stelle am besten entspricht. Grundsätzlich ein logisches Vorgehen: man entwickle möglichst genau das Anforderungsprofil und stelle das entsprechende Bewerberprofil gegenüber; vorhandene Differenzen sind im Hinblick auf ihre Relevanz zur Erfüllung der Stellenanforderungen zu interpretieren. Paßt der Bewerber / die Bewerberin auf die ausgeschriebene Stelle folgen Vorstellungsgespräch, Assessment-Center oder alternative Auswahlverfahren. Die Automatisierung jener ersten Schritte im Rahmen der Personalrekrutierung durch das Internet, d.h. mittels Nutzung von online-Diensten der Job-Börsen-Anbieter, erweist sich dabei als Prozessbeschleuniger. Jeder Personalverantwortliche kennt die arbeitsintensive Sichtung der Bewerbungsunterlagen, um "ein erstes Licht ins Dunkel des Kandidatendschungels" zu bringen. Voraussetzung zur Erfüllung des in die Leistungsfähigkeit der Job-Börsen gesetzten Vertrauens ist die eindeutige, objektive Fixierung der Profile. Dies gelingt jedoch nur über die Standardisierung von Lebenslauf- oder Bewerberprofileingaben wie z.B. Alter, Ausbildung, Studium, Fremdsprachen oder IT-Kenntnisse, die dem Pendant der zu besetzenden Stelle gegenübergestellt werden. Jede Bewerbung, die dann nicht online "bearbeitet" wird und in Papierform beim Unternehmen eintrifft, muss manuell eingegeben bzw. gesondert geprüft werden. Es empfiehlt sich deshalb, soll die virtuelle Bewerbersuche effizient sein, die Kandidaten zu motivieren, die erste Kontaktaufnahme per online-Bewerbungsformular vorzunehmen. Kurzassessments, die von Job-Börsen am Markt angeboten werden, liefern dem Kunden "Unternehmen" eine zusätzliche Möglichkeit, im Anschluss an den Profilvergleich eine weitere Vorauswahl zu treffen. Fragen, wie "Beschreiben Sie sich in wenigen Sätzen", vermitteln einen ersten Eindruck von dem persönlichen Profil des Bewerbers. Die Sichtung von Kurzassessments durch den betrieblichen Recruiter erfordert im Vergleich zur klassischen Vorgehensweise der Kandidatenauswahl bedeutend weniger Zeit. Großkonzerne wie Siemens integrieren in ihre eigene Job-Börse sogar ein online-Planspiel, das der Beurteilung potentieller Bewerber dient. Dieses Online-Assessment-Center erfordert einen Zeitrahmen von vier Stunden im Vergleich zum arbeitsintensiv zu planenden sowie durchzuführenden AC‘s mit einer mehrtägigen Dauer. Die Bewerberdaten werden jedoch erst mit Zustimmung des Spieleteilnehmers dem Unternehmen zugänglich. Online-Tests repräsentieren weitere Effizienzsteigerungspotentiale im Rahmen der Kandidatensuche. Solche Testverfahren werden zumeist in unternehmenseigenen Job-Börsen angewandt. Der Bezug entsprechender Dienstleistungen von externen Online-Börsen wird derzeit, aufgrund der hohen Standardisierungserfordernis für alle partizipierenden Unternehmen noch wenig praktiziert, auch sind qualifizierte Angebote selten.

Job-Börsen fungieren dann als Garant für effizientes Recruiting, wenn die Vorteile jener Internet-Bewerberplätze in der Anbahnungsphase der Mitarbeiterakquise genutzt werden. Die virtuelle Bewerbersuche erfährt durch die Online-Job-Börse ein Zeiteinsparungspotential, das für die persönliche Kontaktaufnahme im weiteren Rekrutierungsprozess z.B. im Rahmen von Vorstellungsgesprächen wertschöpfend eingesetzt werden kann.



Weiterführende Literatur:

- Personal- und Organisationsbenchmarking (Leitfaden) - Personal- und Führungskräfteaudit (Leitfaden) - Flexible Personalstrukturen (TCW-report) - Human Resources Management (TCW-report)