Effiziente Personalgewinnung durch Spielifizierung

Nachwuchskräfte spielend für sich gewinnen!

Digitale Bewerbungen liegen im Trend - und das nicht ohne Grund. Für Unternehmen sind sie leicht archivierbar und Bewerber profitieren von geringeren Kosten. Über die Karriereplattform des Telekommunikationsunternehmens bewarben sich allerdings nie die richtigen Personen für die ausgeschriebenen Stellen. Zudem waren der Aufwand und die Kosten zur Prüfung der Bewerbungsunterlagen dem Unternehmen zu hoch. Dies sollte sich durch die Spielifizierung ändern, welche den Einsatz von Spielmechanismen und -dynamiken in spielfremden Umgebungen meint. Bereits aus verschiedenen Prototypenanwendungen waren dem Unternehmen die Vorzüge der Spielifizierung bekannt. Auch die Ergebnisse aus Praxisbeispielen wie von einer weltweit agierenden Hotelkette oder einer deutschen Bank bekräftigten diesen Schritt. Gemeinsam mit dem TCW sollte nun daher auch die Personalgewinnung von dem Einsatz der Spielifizierung profitieren.

Die Entwicklung und Umsetzung des Spielifizierungskonzepts

Damit die Spielifizierung im Rahmen der Personalgewinnung erfolgreich eingesetzt werden konnte, wurden zunächst deren Ziele festgelegt. So sollte die Attraktivität des Unternehmens gesteigert, das Bewerbungsverfahren zentralisiert und beschleunigt sowie High-Potentials besser identifiziert werden. Auch sollte im Spiel eine erste Bewertung des Kultur-Fits durchgeführt werden. Im Anschluss an die Zielformulierung setzte das TCW sein bewährtes Konzept, bestehend aus sechs aufeinanderfolgenden Phasen, um. Zunächst wurden die Spielercharakteristika und das Spielerverhalten bestimmt. Danach legte das TCW Spielmechanismen und Spielkomponenten der Spielifizierungsanwendung fest. Als Letztes wurden die Spieldynamik und die Spielästhetik fixiert.

Aus diesem Vorgehen ergab sich schließlich das Gesamtkonzept, welches im Telekommunikationsunternehmen umgesetzt wurde. Die textbasierte Plattform ersetzte dabei die ursprüngliche Karriereplattform. Damit sich ein Kandidat nun bewerben konnte, musste er sich zunächst über die internetbasierte Plattform registrieren. Hierbei wurden erste grundlegende Daten aufgenommen wie Alter, Geschlecht und Staatsangehörigkeit. Auch musste der Kandidat ein Bewerbungsfoto für seinen Avatar hochladen. Danach wurde der Bewerber aufgefordert, seine bisherigen Abschlüsse und Qualifikationen einzutragen. In Abhängigkeit seiner Noten sowie der Anzahl und Qualität der eingereichten Qualifikationen erhielt der Bewerber automatisch Punkte. Diese dienten ihm im nächsten Schritt als Konkurrenzvergleich und direktes Feedback. Denn dann konnte der Bewerber sich für eine ausgeschriebene Stelle in den Bereichen Marketing, Produktion und Vertrieb entscheiden und bereits einen Einblick gewinnen, wie gut die Konkurrenten um die jeweilige Stelle sind. Dabei wurde ihm ein Netz bestehend aus sechs Dimensionen angezeigt.

In der Dimension „Allgemeines“ konnte er nun seine Punkte mit anderen vergleichen. Darüber hinaus konnte der Bewerber der Grafik entnehmen, wie gut er in den weiteren Dimensionen „Fachliche Kompetenz“, „Strukturelles Vorgehen“, „Kultur-Fit“, „Persönlichkeit“ und „Lernfähigkeit“ abschneiden musste. Im Rahmen der Lernfähigkeit wurde der Bewerber auf die Attribute Auffassungsgabe, Schnelligkeit und Reflexionsfähigkeit geprüft. Die Persönlichkeit umfasste Aufgaben, die sein Auftreten, die Sprache, Konfliktfähigkeit und Freundlichkeit testeten. Während die Dimension Kultur-Fit die Teamfähigkeit, die Kommunikation und die Unternehmensidentifikation prüfte, wurde in der Dimension Strukturelles Vorgehen das Zeitmanagement des Bewerbers geprüft. Die fachliche Kompetenz enthielt spezifische Aufgaben zum Unternehmensbereich. So musste ein Kandidat mit einer Marketingbewerbung auf einer Social-Media Plattform Werbung für die Karriereplattform machen (z.B. Link teilen). Für jede bewältigte Aufgabe in einer Dimension erhielt der Bewerber Punkte. Schnitt er über dem zu erreichenden Durchschnittswert ab, erhielt er eine virtuelle Auszeichnung.

Nachdem die Grundwerte ermittelt wurden, konnte der Bewerber gegen andere Kandidaten in den Dimensionen antreten (mit Ausnahme der Dimension „Allgemeines“). So konnten im Rahmen der Wettbewerbsarena Punkte von anderen geklaut und die eigene Position verbessert werden. Nach einer festgelegten Zeit wurden die besten 20 zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Sollte ein Bewerber es nicht geschafft haben, ging das Bewerberprofil aber nicht verloren. Es konnte für eine neue Stellenausschreibung genutzt werden. Hierbei konnte der Bewerber mit seinen Grundwerten direkt zur Wettbewerbsarena übergehen, sofern er sich noch im selben Unternehmensbereich bewarb.

Kernergebnisse aus dem Projekt

Mit der erfolgreichen Einführung der Spielifizierungsplattform konnten folgende Verbesserungen im Rahmen der Personalgewinnung erzielt werden:

• Die gesamte Bewerberanzahl stieg durch die Einführung der Spielifizierung um 36%.
• Die Anzahl eingereichter Bewerbungen von High-Potentials stieg um 17%.
• Durch den geringeren Bewertungs- und Administrationsaufwand konnten die Rekrutierungskosten um 41% gesenkt werden.
• Kandidaten bekamen sofortiges Feedback zum Stand der eingereichten Bewerbung.
• 26% der Bewerber hatten nach dem Spiel einen positiveren Eindruck vom Unternehmen.

Die Übertragung der Spielifizierung auf die Personalgewinnung hat gezeigt: Auch in diesem Bereich lassen sich noch ungeahnte Potenziale heben, die den Unternehmenserfolg nachhaltig steigern können.

Publikationen

• Spielifizierung
  Leitfaden zur Gestaltung der Spielifizierung in Unternehmen
• Human Resources Management
  Katalysator des kulturellen Wandels im Unternehmen
• Unternehmenskultur
  Leitfaden zur Veränderung von Unternehmenskulturen